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淺論“十三五”形勢下高校職稱評聘制度改革的新思路

淺論“十三五”形勢下高校職稱評聘制度改革的新思路 本文關鍵詞:評聘,制度改革,新思路,職稱,高校

淺論“十三五”形勢下高校職稱評聘制度改革的新思路 本文簡介:摘要:高等院校職稱評聘工作是高校人事部門的一項重要工作,是新時期人事制度改革的重要內容之一,關系到每個人的切身利益。本文從實際的工作經驗出發,就職稱評聘的內容和存在問題入手,探討高校職稱評聘制度改革的具體思路和措施,營造職稱評聘工作的良好氛圍。經過一系列的改革,使職稱評聘工作逐漸走上“科

淺論“十三五”形勢下高校職稱評聘制度改革的新思路 本文內容:

  摘要:高等院校職稱評聘工作是高校人事部門的一項重要工作,是新時期人事制度改革的重要內容之一,關系到每個人的切身利益。本文從實際的工作經驗出發,就職稱評聘的內容和存在問題入手,探討高校職稱評聘制度改革的具體思路和措施,營造職稱評聘工作的良好氛圍。經過一系列的改革,使職稱評聘工作逐漸走上“科學化、制度化、合理化”軌道,推進高校職稱評聘工作的持續發展和創新。

  

  關鍵詞:高校 職稱 評聘 改革 措施 對策

 

  高等院校是一個集教學、科研和社會服務為一體的綜合性機構,在市場經濟快速發展的今天,提出了“以人為本”,全面協調可持續發展的科學發展觀 [1] .高校職稱評聘體系在我國已經有50多年的發展歷史,職稱評聘關系到每一位教職工的切身利益,也關乎到單位師資隊伍的建設水平和發展程度,是高等院校人力資源和社會保障處工作的一個極為重要的組成部分。

  

  為了更好的適應科技教育事業的發展和經濟體制改革的要求,國家在現有的職稱評聘的基礎上,也在不斷的改革與創新,但在實踐過程中也暴露了這樣或那樣的問題 [2] .因此,做好此項評聘工作對加快高校人事制度的改革、調動廣大教職工工作的積極性和工作熱情、穩定人才隊伍建設和促進高校的教育教學、管理水平的提高都有著極其深遠的意義 [3] .

  

  一、新形勢下高校職稱評審制度存在的問題

 

  1.評審制度不完善,過分重科研輕教學

 

  目前,國內很多高校在教師和專業技術人員的職稱評審條件中,都嚴格明確了教師和專業技術人員應該具有的硬性條件,比如:公開發表科研論文(SCI等)數量、主持科研課題的級別和經費多少、獲得專利情況、獲得科技獎勵情況、科技成果轉化多少、出版教材的數量等。而在學生的教育、教學研究中卻呈現重視程度不夠,投入精力不足,對教師的教學業績和教學成果、教學工作量等軟條件的考核不全面,忽略了教師的職責是“傳道、授業、解惑”的宗旨。這種評審制度下,一些教師就會挖空心思的把精力主要投在科研事業上,而對學生們的知識水平增長和綜合素質的提高卻幫助甚微,嚴重影響了高等院校的教育教學水平的提高。

  

  2.評審方式和評審過程不科學

 

  目前,各高校執行的評審程序和方法普遍存在“重材料、重投票,重數量、輕質量,主觀多、客觀少”現象 [4] .職稱評聘工作周期長,從人事處發通知到評聘工作結束,一般都得耗費半年或大半年的時間。在材料準備過程中,各基層學院和基層管理機構只是按照人事處的通知,把所有參與評職人員的材料收齊后放在統一的地點,對材料缺乏進一步梳理和管理。在材料公示期內,由于材料是紙質版的,材料審閱起來既繁瑣又不方便,進而降低了材料公示的意義性。在評審過程中,評審人員在現場才第一次接觸到評審材料,在有限的時間內,只能匆匆的看一下職稱材料的數量多少,很難仔細揣摩一下申報材料的質量如何、對教學研究和學術方面的社會影響力有多大。隨著學校職稱評聘自主權利下放到學院,學院評聘委員會有了更大的權力。在評聘過程中,經常存在“重人情、拉關系”的現象出現。同時,評審過程中采取不記名投票的方式進行,票數多的就上,也存在“一票定乾坤”的現象出現,這無疑加大了人為因素的干擾。

  

  3.聘后管理不規范

 

  高等院校職稱評聘基本上實行的是“評聘統一”和“聘任終身制”,一旦聘上便高枕無憂、終身受用。雖然有些高校也制定了聘后任職條件考核的指標和文件,但卻缺少有效的管理和執行,考核制度形同虛設。這就使得已聘上、無職稱評聘壓力的部分人員,缺乏工作熱情、進取心和奉獻精神、缺少崗位工作意識,“混日子”、“等退休”的現象產生,嚴重打擊了那些工作熱情高、責任心強、能力水平突出又無法晉升職稱的人員的積極性,阻滯了高等院校教學水平的提升和發展。

  

  二、職稱評審制度的改革措施和對策

 

  1.完善崗位設置和聘任條件

 

  針對不同的專業、不同學科特點,設置不同教授、副教授和講師的比例系數。

  

  在教師聘任條件中,不在只看文章的數量,還要看文章的質量和學術影響力;在考察科研課題的級別、經費多少,還要看課題完成的質量如何以及有多少科研成果能轉化成生產力,服務于社會。同時,鼓勵教授團隊及青年教師,積極申報高校的教學改革研究項目及實驗室改造項目,為高校課程的建設與發展獻策獻力,為大學生創新、開放、創業項目的進行提供指導與實驗平臺。

  

  同時,針對一些公共學科、基礎教學學科發表論文難的情況,吉林大學從2014年開始,逐漸開展了“通過特別渠道”聘任高級職稱的工作,每年單獨下達一定數量的指標,在全校范圍內單獨評審,單獨聘任。

  

  2.改進評審方法,更新評審手段

 

  首先,組建職稱聘任委員會的專家數據庫,組成成員進行不斷更新,改變以往只有個別教授和學院各基層黨委領導一直擔任聘委會專家的現狀。具有正高級職稱的教師、專業技術人員和副高級以上職稱的黨委領導人員均可申請報名,并提交至學校人事處審核、遴選與備案。每年開展職稱工作前,由人事處隨機抽取相應聘委會專家參與當年的職稱評聘工作。從而使評審過程更加公平、公正。

  

  其次,建立職稱在線評審系統。在計算機網絡快速發展的今天,構建一個科學化、信息化、智能化的網絡交流平臺是極為重要的,符合實用、簡易、人性化的管理模式。在這個系統中有兩個登錄入口,一個是參加職稱評聘人員入口,一個是聘委會專家入口。參評人員根據人事處工作的工作時間節點登錄系統,可進行基本信息的填寫,個人原始業績材料電子版的上傳,個人申報表的上傳,下載與查看他人公示材料等;聘委會專家也可以在系統里隨時隨地下載材料并審閱,在評審工作開展前就會有更多的時間去了解每一位申報人員信息,做到心中有數。在線評審系統的推行,避免了紙質版申報材料搬來搬去、審閱不方便的限制,體現了“無紙化”辦公的快捷與方便,也使職稱評審更加公開、透明、科學、合理,提高了人事處的辦事質量和效率。

  

  3.強化職稱聘后管理與考核

 

  過去的“鐵飯碗”、“為拿職稱拼一拼、拿了職稱歇一歇”、“聘任終身制”的時代已經過去了。嚴格執行高校職稱評聘分開、評聘結合的管理模式。明確崗位職責,提高崗位意識,優勝劣汰,競聘上崗。

  

  制定完善的聘后考核細則和人才評價體系,對聘期已滿人員開展師德、師風評價和工作業績等方面的考核。嚴格把關,杜絕“走過場”等流于形式的情況出現。對考核合格和優秀的人員可以續聘、對考核不合格的人員要實行緩聘、低聘或不聘,在聘后管理中實行動態的管理機制。從而更大程度地發揮高校的人才效能,優化高校人力資源的合理配置,提高高校職稱評審制度的活力。

  

  三、小結

 

  高校的職稱評聘工作關乎到每一個人的切身利益,是我國高等院校教育體制改革,人力資源優化配置的一個重要方面。職稱評聘工作搞不好,會嚴重影響高校的教育、教學水平的提高和師資隊伍的建設與發展。我們本著“實事求是”、“以人為本”的原則,細化職稱評審條件,改革評審制度與方法,強化聘后管理機制,不斷探索職稱評聘制度改革的新思路,力求做到“公平、公正、公開”.為高校教育人才的成長和發展創造一個良好的發展空間,把高校的教育事業改革推向一個更高的臺階。

  參考文獻

 

  [1]楊文碩.淺談高校人事管理工作的創新[J].遼寧師專學報(社會科學版),2016,4(106):129~131.

  [2]于果.新形勢下事業單位職稱評聘的改革探析[J].人力資源,2015,12:107.

  [3]肖鴻雁.論高校教師職稱評聘工作的改革[J].黑龍江教育(高教研究與評估),2015,08(1146):56~58.

  [4]金愛萍.新形勢下高職院校職稱評審工作的思考-以福建省為例[J].河南科技學院學報,2015,4(4):51~53.


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